用巧力，总有一些比较靠谱的新想法，学习新事物能力强，或许可以试试，只要让他去其他几个组轮岗熟悉熟悉，基本上没有特别大的问题。

·小王脑子不那么聪明，但是性格沉稳、说一不二、执行力强，可惜还是不会搞人际关系，几个其他部门对接人都没什么私交，不合适。

·小李业务能力强，评优评先他的队伍总在前面，选他，肯定能把活做漂亮了，更重要的是听话照做，绝对支持我。人际关系上虽然不出色，但多栽培估计也能带出来，合适。

·小茹业务能力比较好，她在跟其他部门打交道上有优势，出了事能平事。但她对行业钻研不够，下了班活动安排多，不精于业务，不太合适。

答案已经明确了，他随即开会宣布了这次调动。小李成为接班人，小张多发言给小李提供更多新的思路，小王依旧带他那个沉稳的队伍，小茹多跟小李一块活动，业务能力和人际关系互相提高。

他走半年后，上面对部门工作提出新的要求，不仅在业绩增长上有要求，在内部的培训和团队专业性提升上都有新的指标。高层领导做出指示，今年要增加 A/B/C 三个市场渠道，各部门开办学习班，务必半年提高团队整体收益和素质！

小李接到他的指示后，果断申请更多预算对看好的渠道加大投入、试错，安排小张做培训资料，安排小王组织学习和整理回收学习成果，安排小茹增加雪糕和下午茶慰问一线员工。在后半年完美完成老板交代的任务，让领导在年末汇报上颜面有光，还着重在大会上点小李的名字，夸赞小李工作能力强！

中层与基层的差别在于，基层是执行层的领导，根据中层的任务安排带领员工好好完成。中层是管理层的领导，从执行为主，转为「上传下达」为主，根据高层的指示出具体的执行方案反馈给高层，「向下」跟进方案顺利完成，「向上」跟进高层申请要资源。

既然中层管理者的重点是「上传下达」，那为什么我说他的核心在于「分忧」呢？其实很容易理解，我举个例子：

假设老板决定今年希望盈利 1 个亿，高层们在探讨后，认为更合理、实际的数字是 8000 万，老板同意了。接下来，高层们开始确定今年的重点业务是什么，可以砍掉的业务是什么，大概给各部门分多少预算等等，让中层汇报一下要干这件事我们的执行团队需要怎么做。如果中层，给报了个不靠谱的方案/不会做方案/做了方案执行团队不支持他/他自己都做不到还要求别人做，高层为了完成今年的任务目标需要自己制定计划去一个基层一个基层地过，那要中层管理者，还有什么价值呢？

当然，有些时候高层交代下来的任务本身就是不合理的，实现不了的，是高层内部斗争的产物，这个时候你作为中层也不能说不行。办得成的事，你要办成，办不成的事，你要办好。

从基层上来到中层，替高层分忧，该有这点觉悟。能办成的事要办得漂亮，一时间办不成的事，也应该有进度、有结果，能让高层有的汇报、有的追责、有的重新计划，这就是中层管理者的特质，无他，高层管理者需要。

高层管理者——做决策和占位置

如果老板纯粹是为了公司日常运转而招人，那到中层管理者，已经够用。进入一家企业高层的人越多，代表分蛋糕的人越多，无论是高额年薪还是股权期权。

所以能坐在高层的位置上，就表明他能配得上这个量级的财富。

一家小公司，高层基本上就是股东和老板层，他们成为高层管理者，一种是自带资源同时真金白银付出了钱，自带资源包括超出普通人水准的职业能力，有可以马上引导过来产生利润维持公司运转的客户，能完整组建一个业务团队，有必不可少的政府或资质关系等，以董事会协商认可的股价认购股权，做的决策能为公司的钱负责，一荣俱荣、一损俱损。

还有一种是老板的亲信专管敏感地带，这些人占的位置，是不能让没有连带关系的外人所把持的，极易导致大权旁落，老板个人失去对公司的控制权。

一家大公司，高层也基本是董事会成员，有望进入董事会的成员，或者董事会安排进来的亲信。这里就不多说了，没有普遍性，最后做一个总结。

敢投资自己的资源和钱跟公司绑在一起，是老板身边的亲信或亲信的亲信，是高管的特质，因为老板需要。你也可以理解为，有能力且跟对人。

总结一下：

基层管理者——做事：

中层管理者——分忧

高层管理者——做决策和占位置

其他的晋升技巧和工作能力不过是细节的事情，找不准自己的位置，没有真正需要你的上级，都是白搭。不妨客观评价一下自己，你在领导的心里算是小张，还是小王、小李、小茹？你又想往哪个级别爬呢？

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